モチベーションを上げるための、動機付け要因が注目されがちですが、不満足要因を改善せずに、会社が経営理念やビジョンを一方的に押し付けても、従業員はやらされている感を抱くだけで、満足度が下がるだけでなく、逆に退職者も増えてしまうでしょう。, ただし、勤怠を手書きや表計算ソフトで管理していると、必要なデータを収集・分析するのに手間や時間がかかります。そんなときに役に立つのが、ミナジンの勤怠管理システム「MINAGINE就業管理」です。労働時間や残業、休暇といった勤怠情報を簡単にレポート化できます。, 衛生要因を改善するには、実態にあった働くルールの見直しが必須です。ミナジンでは社会保険労務士法人を経営するだけでなく、給与計算アウトソーシングも受託する等、人事労務のプロが多く在籍し、実態にあったルール作りを約４００社の事例を交えながら、サポートすることが可能です。, 退職者が出ると、それまでかけたコストが無駄になり、損失額は1,000万円以上におよぶ場合があります。スキルやノウハウ、社内のモチベーションも失われ、イメージダウンにもなるので、企業が受けるダメージは相当なものでしょう。, 退職者を出さないようにするには、データを収集して分析するのが大事です。人が推測するよりも明確に原因を突き止められます。勤怠管理システムや人事評価システムの導入も役に立つでしょう。, 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成27年3月卒業者の状況）を公表します」[PDF], マイナンバー制度による企業側の負担とは？工数削減のために考えたい委託と内製化について. 2011年3月期に、「スワップション」と呼ばれるデリバティブ取引で巨額の損失を出し、1450億円もの最終赤字を計上。その後の1年間で、実に全社員の4人に1人にあたる1600人弱を、“希望退職募集”によって、リストラせざるを得なくなったのだ。 「MINAGINE就業管理」はコンサルタントが導入・ルール設計から運用まで、"総合的にサポート"します。
皆さんの企業では、若手社員の早期離職によるコストやデメリットを見過ごしていませんか？ 例えば離職率が高いことによるコストには、財務的損失（直接的）として①採用コスト、②育成コスト、非財務的損失（間接的）として風評被害コストがあります。 【資料内容】打刻の種類、勤務・休暇の申請機能、残業チェッカー、利用イメージ、導入事例、利用料金, 退職者が出ると、それまで本人にかけたコストがすべて無駄になってしまいます。本来であれば、売上など会社に貢献してもらうことで回収するものですが、数年で退職すると採算が取れません。, 例えば採用にかかったコストや教育にかけたコストです。本人だけでなく、携わった担当者がその時間で得られたはずの利益も上乗せされます。退職時の引き留めや引継ぎでも同じです。さらに新たな人材を採用・教育するためのコストもかかります。, 実際にどれくらいの金額に影響するかは、計算方法やコストによって異なりますが、概ね退職時の年収の半分くらいです。それまでに支払った給与も損失に含めるなら、1,000万円以上におよぶ場合もあります。, 退職者が出たときに発生する損失は、コストだけではありません。どのような損失を受けるのでしょうか。, 退職されると、それまでに培われたスキルや蓄積されたノウハウが消滅してしまいます。スキルは本人特有のものですから、高度になるほど代わりを探すのは容易ではありません。ノウハウはある程度引き継げますが、100％は難しいでしょう。, 特に営業や接客などで顧客がついている場合、新しい担当者のスキルが不足していたり、ノウハウが引き継がれなかったりすると、気分を害して客離れを引き起こしかねません。, また、指導する立場にある従業員がいなくなるのも、人材育成に支障が出て後進が育ちません。, いずれも在籍していれば企業にあるはずだったのですから、損失によるダメージはかなり大きなものといえるでしょう。, 誰か1人が退職すると、社内のモチベーションにも少なからず影響します。会社に対する信頼も揺らぎがちです。特に何かしらの不満を抱えていると、誰かの退職が引き金になって、後に続かれるかもしれません。そうなると1人どころの損失では済まなくなります。, また、1人減った分の業務を誰かがカバーするのも、モチベーションが下がる原因です。仕事量が増えて多忙になるのは、周囲が思う以上の負担になります。それで調子を崩してしまったら、一気に退職へ傾いてしまうでしょう。いわゆるキャパシティーオーバーです。, 退職者が多い会社は、これといった非が無くても、周囲からは何らかの問題があるとみなされて、評価が下がってしまう可能性があります。明らかな非があれば「ブラック企業」の烙印を押されるかもしれません。, 「若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）」の第13条により、離職率を隠すのは不可能です。会社が新卒者を採用するときは、直近3年間における新卒者の離職率を公表する義務があります。, 最近ではインターネットの発達によって、誰もが発信できる時代です。過去の退職者が匿名で口コミを投稿すると、一瞬で拡散して対応に追われるでしょう。イメージの低下により、売上にも影響するかもしれません。これでは、人手不足を解消するために新たな人材を集めるのも一苦労です。, 退職者を出さないようにするには、上司や人事労務担当者だけでなく、全社一丸となって原因を究明し、対策しなければいけません。その流れを説明します。, 退職の理由は様々で、結婚や子育て、介護といった個人の事情もありますが、大半は企業に対する不満が原因です。, リクナビNEXTが転職経験者を対象に調査したところ、退職の理由の1位は上司や経営陣に対する不満でした。同僚や先輩、後輩に対する不満が3位、社長に対する不満が6位と、人間関係が原因で退職する人は多いようです。, 他にも労働時間や環境（2位）、給与（4位）など、待遇の悪さで退職する人も一定数います。思ったように評価されなかったり（7位）、キャリアアップできなかったり（10位）して退職する人も少なくありません。, アメリカの心理学者、フレデリック・ハーズバーグによると、人間は仕事に満足しているときと、不満を感じているときで関心を向ける対象が異なります。前者であれば仕事に向いていますが、後者であれば職場の環境や人間関係です。, これを「二要因理論（Two Factor Theory）」といいます。退職を防ぐには、後者の「衛生要因」の改善が重要です。業績を高めるなら前者の「動機付け要因」を満たすよう対策します。, 衛生要因の問題点をあぶり出すには、退職者を取り巻くデータの収集が欠かせません。本人のインタビューはもちろん、社内の評価や給与の水準、勤務時間や通勤時間、有給休暇の取得状況などです。こうしたデータを他の退職者にも当てはめていくうちに、問題点が見えてくるでしょう。, データで分析するのは、人の推測が往々にしてあてにならないからです。何に不満を感じているかは個人差があり、例えば目に見えて残業が多かったとしても、退職には何も影響していないかもしれません。人事労務の担当者でも、感覚的に予想する傾向があります。, データであれば、当てはまる退職者が多いほど、優先して対策しなければいけないのが一目瞭然です。もちろん、最終的な判断を下すときは、人事労務担当者の知識や経験が活かされます。, こうしたデータから労働実態を把握し、退職要因をピックアップすることで、従業員の不満足要因（衛生要因）を高めない対策をすることが可能です。従業員の不満足要因（衛生要因）が低ければ、退職者数を減らすことができます。 社員が定着しないことによる企業の損失 Vol.1. 退職されては大きな損失になります。 しかし、社員に成長を実感できるプログラムを提供し、高いレベルでモチベーションを維持させることができれば、退職を減らす有効な手段になる可能性があります。 あの人も辞めたのか、退職した人を振り返ると、いわゆる「優秀な人」そして「中堅社員」が多いことに気づきます。 なぜ優秀な人ほど、辞めてしまうのでしょうか？今回は優秀な人が辞めてしまう兆候とその理由、また辞めさせない対策についてご紹介していきましょう。 有能な社員が会社を辞めと会社の倒産リスクが高まる。なぜ有能な社員が辞めるのか？経営者が気を付けるべき点と共に社員の信頼を取り戻す方法を事例を交えて分かりやすく徹底解説しています。 金融庁の報告書によって大きな不安を巻き起こした｢老後2000万円問題｣。公的年金だけだと30年間で生活費は約2000万円不足する、という内容が｢政府のスタンスと異なる｣として、麻生太郎金融担当大臣は報告書の受け取りを拒否したが、8月27日 本記事では、中堅社員たちが会社を辞めていく理由について詳しく解説をしています。また、中堅が辞めていく企業がこれからどうなるのか、企業側に求められることはなにかをわかりやすく紹介しています。自分を退職をするべきかどうか悩んでいる人はぜひ参考にしてください。 厚生労働省の「雇用動向調査」によると、平成29年（2017年）のパートタイムを除く一般労働者の離職者数は約438万人でした。前年と比べて約190万人の増加です。また、平成30年に公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、大学卒業後に就職して3年以内に離職する割合は31.8％にもなります。, 参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成27年3月卒業者の状況）を公表します」[PDF], 会社にとって、従業員の退職は他人事ではありません。退職者が出ると会社では様々な損失が発生します。これを防ぐには、退職者を出さないように対策しなければいけません。どれくらいの損失が発生して、どのような対策を取ればいいのか紹介します。, 労務管理をちゃんとやりたい…。
優秀な社員、まともな人材が退職してしまう...中小企業だけでなく大手企業でもこの問題に頭を抱える担当者が増えています。この記事では優秀な社員が辞める原因、退職を見抜く方法、そして、優秀な社員の離職を防ぐ具体的な施策について解説しています。 私の経験した会社は工業用原料を扱う商社で、社員が100人以下の中堅企業でした。社員が100人以下といえば、大企業の1部門程度で会社組織としては余裕のない規模です。 って大きな損失であり、さらに大きな視点で考えると、転職先となる 他社に競争力を付けさせることにもなります。 なお、優秀な中堅社員が退職する職場には特徴があります。 1）上司が勉強しない職場 2）勉強することに対して否定的な職場 「仕事を辞めたい！」と本気で考えている人は世の中にたくさんいます。 転職が当たり前となっている今の時代では、会社を辞める事自体はとくに珍しいことでもありません。 しかし、いざ自分が... 本記事では退職代行サービス「コムサ」の特徴や口コミ評判について解説をしています。 他の退職代行サービスとの比較を行い、何が優れている業者なの... 本記事では退職代行アルマジロの本当の口コミ評判を紹介しています。中立な立場で良い口コミも悪い口コミもつつも隠さず解説しているので、利用する業... 退職代行SARABAを利用した方と退職代行SARABAにご協力いただき、実際にやりとりしているLINE画像を用いて退職代行SARABAの体験... 本記事では、退職代行サービス「ネクストステージ（NEXT STAGE）」のサービスの特徴や他の業者と比べたメリット・デメリットについて解説を... 仙台（宮城）退職代行サービスを利用するなら！おすすめ6選 本記事では仙台でおすすめの退職代行業者を8社、紹介していきます。全国に対応している... 看護師さんからの相談 病院内での人間関係にうんざり 業務量が多すぎる、残業は当たり前 責任が重たすぎて、心が保たない 看護師は多くの多くの女... 本記事では、退職代行業者「スピード退職.com」のサービスの特徴や他の業者と比べたメリット・デメリットについて解説をしていきます。実際に利用... 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会社の業務を一通り覚えた中堅社員が、さらなるスキルアップを目指すためには会社側の体制が大きく関わります。, ベテラン社員が「さらに上のポジションに挑戦したい」、「全く違う業務に挑戦してみたい」と考えていたとしても、ポストが空いていなければ会社としても応じる事ができません。, 異動や昇進が叶わない場合、中堅社員はこれ以上今の会社に残る意味を見い出せず、転職を考えるようになります。, 真っ当な会社であれば成績や貢献度に応じて給料は上がっているはずですが、それでも物足りないと感じている社員は多いようです。, 不満を感じ、実際に上司に掛け合ってみたものの、条件が良くならなかった人も多いでしょう。, 自分と同じような仕事をしている人が自分よりも良い雇用条件で働いている場合、自分の社会での人材価値に気づいて転職しようとするはずです。, 他の会社でも通用するようなスキルを身に着けてから、大手企業に挑戦したいと考える人は多くいます。, 中堅社員にもともと勤めたいと考えている会社があり、自分を売り込めるほどのスキルを身に着けたとき、社内での待遇が良くなろうと「夢」を優先し、その会社に転職しようとするでしょう。, 部下たちを束ねるポジションとなっている中堅社員は部下と上司の意見に板挟みになり、ストレスを感じている人が多いです。, 上司の「売上を伸ばせ」という意見と「忙しすぎる」という部下の意見を同時に実現ことは非常に難しく、中堅社員のよくある悩みとなっています。, 双方に歩み寄る努力をした上で手に負えないと判断した場合、会社を辞めてしまうこともあるでしょう。, 実力が高く、社外への露出が強い中堅社員はヘッドハンティング（別会社の人事からのいきなりの勧誘）を受けることがあります。また、リファラル採用（知り合いの会社への招待）の提案を受けることもあるでしょう。, ヘッドハンティングやリファラルでの採用の場合、通常の採用に比べて雇用条件がかなり良いことが多いです。, 社内で昇進を目指すよりも会社を変えた方がずっと優遇が良いため、勧誘を受けた人は迷うことなく退職を決めるでしょう。, 会社への貢献度が高い中堅社員が辞めてしまうと、今後あなたの会社にはどのようなことが起きるのでしょうか。, まず、自分よりも優秀な中堅社員が「会社に将来性がない」と判断していることを目を向けなければいけません。もしすると、社員に隠しているだけで実は経営の危機に陥っている可能性だってあります。, 中堅社員1人の意見を鵜呑みにしてしまうことは単純すぎますが、話を聞いた上で周りに意見を求めながら自分なりの結論を出してみる必要がありそうです。, 自分の意思で危険と判断した場合は、あなたも次の仕事探しを始めてみるといいでしょう。, もし、退職を決めた中堅社員が人望を集めるタイプの人であれば、退職が連鎖してしまう可能性があります。, 「この人と一緒だからこそやってこれた」と考える部下や、同僚がいてもおかしくはありません。, 何も考えず流されるように退職する必要がありませんが、多くの社員が辞めてしまったことで現実的ではない業務量を任されるようになった場合は、退職を考えてみてもいいかもしれません。, たくさんの部下や同僚が一緒に辞めないにしても、中堅社員1人のパワーが非常に強かった場合は、仕事が回らなかくなってしまう可能性が高いです。, 退職する中堅社員がどんなにきちんと引継ぎをしっかりしていったとしても、簡単には変わりは効くものではありません。上述と同様、1人当たりの仕事が急激に増えてしまう危険性があります。, 忙しい時期こそ、会社のために頑張ることは大切ですが、健康に悪影響が出るほど超過労働が発生し始めたら辞めるべきでしょう。, 中堅社員が人格者であり、退職の原因となった上司や役員達が変わりものだった場合、社内には自然と「モラルのない上司」と「上司のお気に入り」だけが残っていきます。, 「モラルのない上司」の理不尽さに歯止めが効かなくなり、深刻な労働問題が発生してしまうのも目に見えています。見方が少ない状況でパワハラの対象にされてしまっては、たまったものではありません。, ここまでネガティブなポイントを紹介してきましたが、会社に残ることで上司から高評価を受け、待遇がグッと良くなることもあります。, 中堅社員の退職につられて多くの人が辞めている中、会社に残ったあなたは上司に良いイメージを与える事ができます。今まであまり関わることがなかった上司に急に可愛がられるようになることだってあるでしょう。, また中堅枠が、がら空きになっているため自分にやる気さえあれば一気に出世街道を突き進むこともできます。, 上記では、中堅社員が辞める会社の危険性について紹介しましたが、もしすぐに会社が何かしらの対策を取り始めるのであれば、特別危険視する必要はありません。「まともな会社」である可能性が高いです。, ランチに誘われたり、休憩時間に声を変えてもらえる回数が増えた場合は、「中堅社員が辞めていることを真摯に受け止め、改善している」と判断していいでしょう。, 中堅社員たちが感じていた不満が客観的に見て対応できそうな内容なのに、全く動き出そうとしない場合は、同じ理由でまた中堅社員が辞めてしまう可能性が高いです。, 人数が会社が回らなくなることで、超過勤務やパワハラなどの労働問題が発生した場合のみ辞めるべきです。, 中堅社員の多くは、今の会社でスキルを身に着けて自分の市場価値を高めてから退職をしています。, もしかすると、会社に不満を感じ始めたのはずっと前からからもしれません。それでも他者で通用するスキルが身につくまでは今の会社にいたわけです。, 今あなたが流されるようにして転職をしたとして、同等以上の会社に移ることができるのかをよく考えてみてください。, 転職エージェントをに登録をして、今より条件が良い職場見つかるか探してみると良いでしょう。あくまで別の会社を調べてみるキッカケに程度に意識することが大切です。, 中堅社員たちが「将来性がない」と言って退職した場合「倒産してしまうのではないか？」と焦って転職をしようとする人がいますが、さほど急ぐ必要はありません。, 会社の経営破綻による退職であれば「自己都合」ではなく「会社都合」として扱われるため、転職では一切不利になりません。, また、「会社都合」の退職では失業保険の支給期間も優遇されるのでゆっくりと転職先を探すことができます。, 経営が危ないという理由から、自己都合で辞めてしまった方が、「責任感がない」と人事担当者に判断されてしまい、再就職先が絞られてしまう可能性があります。, 最終的に転職を決意した人は、「優秀な人材が辞めない会社」に入ることを目標に転職活動を進めるようにしてください。, 会社の離職率など、求人広告やコーポレートページからわかる範囲でリサーチすることが大切です。, また平均年齢が高すぎる場合、入社4年〜7年の20代の中堅社員がいない可能性があります。, そのほか、口コミサイトやSNSなどを利用してみるのも1つの手です。実際に働いている人や、働いた経験がある人の意見はなにより参考になります。, 求人情報からも「福利厚生や寮、社内旅行を充実させることで離職を減らそうとしているんだな」ということは予想できますが、実際に社員に刺さっているのかがわかりません。, 自力で情報を集めることも大切ですが、優秀な人材が辞めていないかを確認するためには知っている人に聞くことが一番です。, 転職のサポートサービスを提供している「転職エージェント」であれば、日頃から人事担当者と打ち合わせをしており、内情についてよく知っています。, 転職エージェントの担当者に気軽に質問をして、「この会社は社員の本音に耳を傾けるために、面談制度に力をいれていますよ。実際に効果が出ています」と聞き出せるだけ一瞬で信頼性の高い情報を集めることができます。. ある中堅社員同士の会話。『え！あいつ辞めるの？あんなに活躍していたのに？幹部候補じゃなかったっけ？』『そうなんだ。会社からも期待されてたよ。このあと、今回の退職について、役員に説明しなければならないんだ。気が重いよ。』『理由は何なんだ？ 重要ポスト社員の退職願い. 新入社員の早期退職や、将来を担う優秀な若手社員の流出は、企業にとって計り知れない損失です。リテンションマネジメントは今、人事の最重要テーマになっています。
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